Outplacement, recolocación laboral

La diferencia entre cambiar de empleo y recolocarse radica en que un cambio no supone estar fuera de una empresa, en cambio el Outplacement (recambio) es para personas que han perdido sus puestos laborales.

Quedarse sin trabajo no sólo implica un detenimiento de ingresos económicos. En realidad, con las indemnizaciones muchas veces la suma recibida es equivalente a varios meses de salario corriente. Pero sin embargo la sensación lejos de ser tranquilizadora es angustiante.

La inseguridad que representa no saber si es posible volver al mercado laboral, el cambio repentino de rutina, la sensación de saberse prescindible, la impotencia y el temor de no poder volver a tener un puesto similar generan stress y depresión.

Hay empresas que ofrecen el servicio de outplacement que no es sólo encontrar un trabajo nuevo sino un trabajo similar al que se acaba de perder, con un perfil parecido, aprovechando la experiencia adquirida en una carrera previa en un arrea especifica.

Quienes utilizan estos servcios son aquellas empresas que deciden indemnizar a sus trabajadores y a su vez ayudarlos a seguir en el mercado laboral.

uniconsult ofrece sesiones de consultoria con programas  personalizados para potenciar las competencias y habilidades para preparar al profesional para un próximo empleo.

Humanus consulting  ofrece servicios de outplacement grupal en los casos de empresas que en sus reestructuraciones deben reducir sectores enteros. El objetivo es que esta situación sea vista y vivida como un cambio positivo en lugar de una experiencia traumática.

Atesora ofrece el outplacement fragmentor: una tutela que implica sacar las dudas del candidato, formarlo, relanzarlo al mercado, hacerle un seguimiento y asesoría en la negociación de un nuevo empleo.

Despidos – Bajas

Carta de Despido:
Es el documento mediante el cual el empresario notifica al trabajador su decisión de realizar un despido disciplinario o por causas objetivas. Es imprescindible hacerlo por escrito, so pena de nulidad del despido. Y además, es absolutamente necesario cumplir los siguientes requisitos formales:
A) En el despido disciplinario:
Debe hacerse constar de manera clara y determinante los hechos que motivan tal decisión. No basta invocar genéricamente la causa de despido contemplada por la Ley, sino que se deben especificar los hechos en virtud de los cuales es de aplicación dicha causa. Hay que reflejar también la fecha a partir de la cual producirá efectos el despido.
B) En el despido por causas objetivas:
Hay que expresar la causa en que se fundamenta. Es preciso poner a disposición del trabajador, a la vez que se le entrega la carta de despido, la indemnización de veinte días por año de servicio mencionada anteriormente. En este tipo de despido, además, la carta ha de conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días hasta la extinción efectiva del contrato y durante todo ese período final, el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para que busque un nuevo empleo.

A) Despido procedente, cuando el Juzgado declara:
#Que el despido, particularmente la notificación del mismo, se realizó cumpliendo los requisitos formales establecidos legalmente.
#Que la causa de despido que adujo el empresario al notificar la extinción unilateral del contrato, sea ésta disciplinaria u objetiva, ha resultado cierta y probada.
B) Despido nulo, cuando el Juzgado declara que no se cumplieron las formalidades legales en la notificación del despido y también cuando se entiende que el móvil del despido es una de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución (raza, sexo, orientación sexual, etc.).
C) Despido improcedente, cuando el Juzgado entiende que se han cumplido las formalidades del despido, pero el empleador no ha demostrado suficientemente la realidad de la causa que motivó el despido.

Efectos del despido:
El efecto más importante del despido colectivo, una vez aprobado el mismo por la autoridad administrativa laboral, es que la indemnización de los trabajadores afectados se fija en una cantidad equivalente a veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo de doce meses de sueldo. No obstante, hay que recordar que durante la tramitación del expediente de regulación de empleo cabe pactar colectivamente otras consecuencias y/o cantidades.
El despido disciplinario declarado procedente produce como efecto la baja definitiva del trabajador al servicio de la empresa, y la extinción de la relación laboral, sin derecho a percibir indemnización o compensación de ninguna clase. El despido procedente por causas objetivas da derecho al trabajador a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo de doce meses de sueldo.
El despido nulo sólo tiene un único efecto: la inmediata readmisión del trabajador, con abono de la totalidad de los salarios que hubiera dejado de percibir.
El despido improcedente da derecho al empresario a elegir entre una de las dos siguientes alternativas:
#Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo.
#Extinguir definitivamente el contrato, abonando una indemnización en cantidad equivalente a cuarenta y cinco días de salario, por cada año de antigüedad del contrato, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, y con un límite máximo de cuarenta y dos mensualidades de sueldo.

La labor del F.O.G.A.S.A
El Fondo de Garantía Salarial, garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
En cuanto a los salarios, la cantidad máxima a pagar por este organismo es la que resulta de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario, sin prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.
Respecto a indemnizaciones, el importe a abonar es como máximo de una anualidad, sobre la base de 25 días por año de servicio, sin que en el cálculo el salario pueda sobrepasar el duplo del salario mínimo interprofesional. Además, la indemnización tiene que tener su origen en un despido nulo, improcedente, extinción por voluntad del trabajador o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, por lo que no se recogen las reconocidas en conciliación, salvo las derivadas de expediente de regulación de empleo, ya que lo acordado aquí por las partes sólo tiene eficacia ejecutiva entre las mismas. El plazo para solicitar la acción del FOGASA es de un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.
En el momento del pago, el FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora.