Baja en permisos de maternidad y ranking mundial

Permisos de maternidad
La Seguridad Social ha tramitado 165.470 procesos de maternidad y 136.203 de paternidad en el primer semestre de 2010, con un gasto total de casi 994 millones de euros. Estas cifras suponen una caída del 4,19% de permisos de maternidad y un aumento del 0,57% de los permisos de paternidad. Andalucía, Cataluña y Madrid son las Comunidades Autónomas donde más permisos se han solicitado.

Además, en los últimos seis meses se han concedido 19.101 excedencias por cuidado familiar, de las que 18.027 correspondieron a solicitudes presentadas por mujeres y 1.074 por hombres. Según los datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, del conjunto de prestaciones por maternidad reconocidas hasta finales de junio, la mayor parte, 162.597, corresponden a permisos disfrutados por la madre y 2.873 a permisos disfrutados por el padre.

Estos permisos han supuesto un coste de 882.596.933 euros, equivalente al cien por cien del salario de las beneficiarias a lo largo de las 16 semanas reconocidas por la ley. En cuanto a los permisos por paternidad, de un periodo de quince días, los 136.203 casos suponen un aumento del 0,57% con respecto al mismo semestre en 2009, y un coste de 111.347.212 euros.

Ranking mundial
Por otra parte, según ha revelado Save the Children en el informe “Estado Mundial de las Madres 2010”, en el que se estudian los mejores y peores territorios para ser madre en función de diez factores conectados con la cultura educativa, salud, economía y política de la sociedad; España desciende dos lugares en el ranking de los países dominantes para ser mamá y pasa al número 13 de un total de 160, siendo Noruega excelente y Afganistán el más bajo,

En este informe, que contiene 43 países desarrollados y 117 países en desarrollo, España se ubica detrás de Irlanda y Francia y delante de Reino Unido y Suiza y exhibe una elevada expectativa de vida femenina (84 años) equivalente a la de Italia o Suiza y sólo superada por Francia y Japón, una baja tasa de riesgo de mortalidad materna, 1 por cada 16.400 y una tasa de mortalidad de menores de cinco años de 4 por cada 1.000.

Para el director en España de Save the Children, Alberto Soteres, “aunque hay algunos aspectos en los que España necesita mejorar, como las políticas de baja laboral por maternidad, es en los países en desarrollo donde la salud de las madres y sus hijos se enfrenta a graves riesgo; la escasez de mujeres capacitadas y las dificultades para acceder a métodos anticonceptivos significa que las mujeres de los peores países para ser madre como Afganistán, se enfrentan no sólo a más embarazos sino también a situaciones más peligrosas durante los partos, lo cual tiene como resultado un mayor índice de mortalidad materno-infantil”.

Despidos – Bajas

Carta de Despido:
Es el documento mediante el cual el empresario notifica al trabajador su decisión de realizar un despido disciplinario o por causas objetivas. Es imprescindible hacerlo por escrito, so pena de nulidad del despido. Y además, es absolutamente necesario cumplir los siguientes requisitos formales:
A) En el despido disciplinario:
Debe hacerse constar de manera clara y determinante los hechos que motivan tal decisión. No basta invocar genéricamente la causa de despido contemplada por la Ley, sino que se deben especificar los hechos en virtud de los cuales es de aplicación dicha causa. Hay que reflejar también la fecha a partir de la cual producirá efectos el despido.
B) En el despido por causas objetivas:
Hay que expresar la causa en que se fundamenta. Es preciso poner a disposición del trabajador, a la vez que se le entrega la carta de despido, la indemnización de veinte días por año de servicio mencionada anteriormente. En este tipo de despido, además, la carta ha de conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días hasta la extinción efectiva del contrato y durante todo ese período final, el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para que busque un nuevo empleo.

A) Despido procedente, cuando el Juzgado declara:
#Que el despido, particularmente la notificación del mismo, se realizó cumpliendo los requisitos formales establecidos legalmente.
#Que la causa de despido que adujo el empresario al notificar la extinción unilateral del contrato, sea ésta disciplinaria u objetiva, ha resultado cierta y probada.
B) Despido nulo, cuando el Juzgado declara que no se cumplieron las formalidades legales en la notificación del despido y también cuando se entiende que el móvil del despido es una de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución (raza, sexo, orientación sexual, etc.).
C) Despido improcedente, cuando el Juzgado entiende que se han cumplido las formalidades del despido, pero el empleador no ha demostrado suficientemente la realidad de la causa que motivó el despido.

Efectos del despido:
El efecto más importante del despido colectivo, una vez aprobado el mismo por la autoridad administrativa laboral, es que la indemnización de los trabajadores afectados se fija en una cantidad equivalente a veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo de doce meses de sueldo. No obstante, hay que recordar que durante la tramitación del expediente de regulación de empleo cabe pactar colectivamente otras consecuencias y/o cantidades.
El despido disciplinario declarado procedente produce como efecto la baja definitiva del trabajador al servicio de la empresa, y la extinción de la relación laboral, sin derecho a percibir indemnización o compensación de ninguna clase. El despido procedente por causas objetivas da derecho al trabajador a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo de doce meses de sueldo.
El despido nulo sólo tiene un único efecto: la inmediata readmisión del trabajador, con abono de la totalidad de los salarios que hubiera dejado de percibir.
El despido improcedente da derecho al empresario a elegir entre una de las dos siguientes alternativas:
#Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo.
#Extinguir definitivamente el contrato, abonando una indemnización en cantidad equivalente a cuarenta y cinco días de salario, por cada año de antigüedad del contrato, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, y con un límite máximo de cuarenta y dos mensualidades de sueldo.

La labor del F.O.G.A.S.A
El Fondo de Garantía Salarial, garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
En cuanto a los salarios, la cantidad máxima a pagar por este organismo es la que resulta de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario, sin prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.
Respecto a indemnizaciones, el importe a abonar es como máximo de una anualidad, sobre la base de 25 días por año de servicio, sin que en el cálculo el salario pueda sobrepasar el duplo del salario mínimo interprofesional. Además, la indemnización tiene que tener su origen en un despido nulo, improcedente, extinción por voluntad del trabajador o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, por lo que no se recogen las reconocidas en conciliación, salvo las derivadas de expediente de regulación de empleo, ya que lo acordado aquí por las partes sólo tiene eficacia ejecutiva entre las mismas. El plazo para solicitar la acción del FOGASA es de un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.
En el momento del pago, el FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora.

Estrés laboral

Un cambio de trabajo debería ser algo bueno, escalar una mayor posición una buena noticia, sin embargo se ha convertido en una fuente de estrés.

Hoy en día, teniendo en cuenta que nos encontramos inmersos en la mayor crisis económica mundial de los últimos 80 años, el estrés laboral, reviste una gran importancia porque afecta a un gran número de personas y tiene alcances negativos en la salud de quienes lo sufren. La importancia del estrés laboral surgió a mediados de la década del ´70, entre otras cosas porque se manifestaba en disminución de rendimiento y en la motivación del trabajo.

La ambición de conseguir mayor satisfacción personal suele estar en contraposición con las condiciones de trabajo que se hallan en la actualidad. Aprender a manejar el estrés laboral,  sea por trabajar en un ambiente hostil, o bajo condiciones de presión, o por el continuo temor de la pérdida del empleo, es una herramienta para mejorar la calidad de vida.

Para poder lidiar con el estrés laboral, es necesario conocer los conceptos básicos del funcionamiento del mismo, observar las condiciones que generan estrés en el círculo que habitamos cotidianamente y las distintas reacciones características de cada individuo y de esta manera, lograr redefinir mejores respuestas personales, como emociones y conductas, a la sobretensión que provoca este contexto.

Las personas que desempeñan un trabajo que les gusta padecen menos estrés que las que no están conformes. Juega un papel importante el apoyo de los compañeros, la cohesión del grupo de trabajo y las afables relaciones con el nivel superior. En estudios sobre satisfacción laboral, esta suele aparecer a medida que aumenta la edad, como así también a partir de los siete años de permanencia en la empresa y en personas con un nivel de estudios superior o universitario.

De igual forma, los empleados nuevos y los cargos jerárquicos suelen contar con una importante pero corta satisfacción laboral. Por ejemplo, en los caso de ejecutivos de alto nivel, a pesar de que están sometidos a más tensiones, sufren menos estrés porque su poder también es muy elevado. En comparación con ellos, los mandos medios conllevan mucho más estrés porque están sujetos a más control y su nivel de autoridad es menor.

Diferentes aspectos que debemos tener en cuenta son, el apoyo familiar que suministra otras satisfacciones y frutos ajenos al trabajo, estar en buena forma física que nos protege de los efectos físicos perjudiciales del estrés, entre otros.

Como conclusión, cabe destacar que no todos reaccionamos de la misma forma ante circunstancias que nos producen estrés. Las interpretaciones que las personas hacen de una misma situación son diferentes, al igual que las repuestas que dan, pues cada individuo tiene un conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades que le son propias. Sin embargo, el estrés, provenga de donde provenga, se ha convertido en una de las mayores causas de baja laboral y de enfermedad profesional.

Vacaciones – Baja laboral

La negociación entre el empleado y la empresa en cuanto al gozo de las vacaciones, puede trastornar gravemente ese tiempo de serenidad tan ansiado. Por este motivo, es necesario conocer las situaciones en las que puede verse involucrado un trabajador y saber cuales son sus derechos. El lapso vacacional es uno de los más esperados por los empleados. Sin embargo, entre la empresa y el personal pueden surgir controversias que, a veces, por no poseer información adecuada, repercute negativamente en los derechos de los trabajadores.

En términos generales, a todo trabajador le corresponden dos días y medio por cada mes trabajado, lo que equivale a 30 días naturales por año. Esto no es obstáculo para que algunas empresas calculen las vacaciones en base a los días laborales, prescindiendo de los días festivos, con lo que el cálculo final quedaría en 21 días por año. Siempre estos sucesos deben estar enunciados en el convenio colectivo o, en el convenio de la empresa si es que existe, y ser accesibles para cualquier empleado.

Frecuentemente, muchas empresas estipulan las vacaciones con los empleados, sin embargo hay otras que ya tienen establecido un periodo vacacional fijo al que ha de someterse todo el personal. Este periodo obligatorio de vacaciones debe ser notificado por la empresa a los trabajadores con una anticipación mínima de dos meses. Caso contrario, el empleado, ejerciendo sus derechos, puede reclamar por los perjuicios ocasionados.

Las bajas laborales, como no puede ser de otra manera, generan derecho a las vacaciones, que se podrán disfrutar una vez que se consiga el alta, incluso aunque haya transcurrido el año natural ya que se consideran como una ausencia del puesto de trabajo de la que el empleado no es responsable, y al seguirse computando como tiempo efectivo de trabajo, no repercute en el periodo de vacaciones que le corresponde al trabajador. El tribunal europeo y el Supremo de España confirmaron que una baja jamás quita vacaciones. Da lo mismo la fecha en que se iniciaran unas y otras.

Existen casos particulares que es bueno conocerlos a la hora de proteger los derechos inherentes a todo trabajador:
o Cuando una boda coincide con las vacaciones. Si bien hay jurisprudencia que demuestra que los quince días que corresponden a una boda se acumulan, y por ende pueden disfrutarse con posterioridad, también se dice que debe preexistir un pacto entre el trabajador y el empleador en referencia a este tema, o debe constar en el convenio.
o Otros periodos retribuidos tanto en el salario como en los complementos salariales, y que computan en el periodo vacacional pueden ser, los dos días correspondientes al nacimiento de un hijo o la enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, situación que se incrementa a cuatro días si hay desplazamiento fuera de la ciudad o un día de permiso por traslado de domicilio.
o Empleados que trabajan a media jornada. A los contratos a tiempo parcial les corresponde igualmente los 30 días de vacaciones, no obstante la remuneración de este periodo se rige en función de los haberes que percibe.
o El trabajador puede disponer además del tiempo que sea necesario para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, así como para realizar funciones sindicales o representativas y seis horas semanales para buscar empleo en el supuesto de extinción del contrato durante el periodo de preaviso.

Baja accidente laboral

En los últimos años ha aparecido una mayor sensibilidad hacia el inconveniente de la siniestralidad laboral en las sociedades de los países avanzados. Para España este problema es más complicado por que existe una interesante relación entre la temporalidad y la siniestralidad.

El actual mercado de trabajo se caracteriza por altos valores en la proporción de trabajadores temporales y también en el número de accidentes de trabajo. A raíz de esto, se han detectado cada vez en mayor medida que las bajas laborales han ocurrido después de un accidente laboral. Sobra de que los despidos, y crecidamente en esta etapa de trance que vivimos, cuando son imprevistos, generalmente se entiende que son injustos. Pero como no todos conocemos a la perfección la ley ni todos somos abogados, vamos a analizar un caso de baja luego de un accidente laboral para que veamos que se puede hacer.

Una persona que tiene cotizados 5 meses en la Seguridad Social, cuando salía del trabajo sufrió un accidente de tráfico, le dieron de baja al día siguiente y dos días posteriores fue despedido por la empresa. Las dudas que aquí surgen son: ¿Quien le va a pagar ahora teniendo en cuenta los 5 meses en la seguridad social? ¿Quien se hará cargo, la mutua o el seguro de la empresa?

Si se ha sufrido el accidente cuando iba o volvía a su casa, eso se cataloga como un accidente “in itinere”, lo que implica que tendrá derecho al cobro de la incapacidad transitoria, el 75% es lo que marca la ley, pero muchos convenios mejoran esa prestación en caso de accidente laboral hasta el 100%, siempre y cuando le hayan dado la baja. Se contara con ese derecho de la incapacidad transitoria hasta que le den de alta, a pesar de que la empresa lo ha despedido. El despido cuando ocurre en estas condiciones y es demostrable, podría llegar a ser despido nulo ya que estando de baja no se puede despedir. Concluyendo la temática que hoy se expuso, podemos destacar la importancia de consultar a un especialista en derecho para que no asesore sobre estas cuestiones.

Imagen – rodolfo herrera