Test Psicotecnicos. Archivos de la categoría ‘Test Psicotecnicos’
A continuación puedes leer artículos que los autores categorizaron con la temática Test Psicotecnicos. Puedes navegar a traves de ellos pulsando en su titulo
Publicado por Florencia - 10/12/11 a las 10:12:45 am
¿Para que sirven los tests psicotécnicos?
Es muy común que en los procesos de selección, los entrevistadores utilicen esta herramienta de “tests psicotécnicos” de tal manera de poder evaluar de manera más objetiva y precisa, aquellas capacidades espécificas al puesto de trabajo que va a desempeñar el candidato.
¿Cuáles son los tests psicotécnicos y qué miden?
Podemos encontrar una gran variedad de tests psicotécnicos, que evalúan específicamente cada una de las capacidades que se pretenden medir.
Entre ellos podemos mencionar:
•Tests de aptitudes: Son aquellos contenidos destinados a determinar las características potenciales de una persona y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan la inteligencia general.
Las pruebas más comunes son las que tienen por objeto conocer las cualidades de inteligencia, de razonamiento verbal y no verbal, de memoria, motricidad, destreza y habilidad, de reacciones psicomotrices, de aptitudes sensoriales, de creatividad, de aptitudes particulares, entre otros.
•Tests de personalidad clásicos: Estos son un conjunto de pruebas que buscan aproximarse y descifrar algunos rasgos de personalidad del individuo.
Algunos de los resultados que arrojan indican el nivel de adaptación del carácter del individuo al cargo que pretende ocupar, y en algunos casos estos tests “predicen” la conducta del candidato en su trabajo.
Los dos cuestionarios más conocidos en cuanto a los test de personalidad se llaman “Inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman” y “16 PF de Catell”.
Por medio de este tipo de test es posible medir: la ansiedad, la extroversión, la sensibilidad y la independencia.
Estos tests son llamados Psicométricos, ya que consisten en interpretaciones de pruebas numéricas estandarizadas.
Este tipo de tests son los más utilizados en el campo de la selección de personal. Por lo general se trata de pruebas con preguntas cerradas, es decir, con respuestas del tipo “si” ó “no”.
•Tests de personalidad proyectivos: Dentro de este grupo se ubican los tests de personalidad que permiten llegar a lo psíquico inconsciente. Son pruebas mucho más complejas que las psicométricas y requieren de la interpretación de un profesional.
En este grupo podemos ubicar el test s muy conocidos como el test de las manchas de tinta, el dibujo del árbol y la casa, test grafológicos, etc.
¿Cómo hago para que mi test psicotécnico sea satisfactorio?
En este tipo de test el factor clave es el tiempo, no es un problema de conocimientos o de haber estudiado más o menos.
Aqui te sugerimos algunas recomendaciones a tener en cuenta:
Realiza una lectura atenta de lo que te piden y si tienes alguna duda debes preguntar.
Infórmate acerce de los errores, si se suponen descuentos en la puntuación. En caso de ser afirmativo no respondas si no estás seguro.
Intenta mantener la concentración y leer muy atentamente acerca de lo que te piden o preguntan.
Trata de que al apresurarte no jueguen los nervios una mala pasada.
No te detengas en un punto que no encuentras la solución, sigue con otras preguntas. Es absolutamente normal si no llegas a contestar todas las preguntas
Entre las muchas maneras de evaluar a los futuros empleados en una entrevista se han ido desarrollando nuevos test algunos son conocidos y otros solo cuando nos tocan nos enteramos, para conocer un poco más de ellos nos referiremos de que trata el Assessment Center.
Se basa en una técnica utilizada por las empresas por medio de la que pueden conocer de mejor manera cual es el candidato o persona habilitada para poder desempeñarse mejor en un puesto de trabajo que quizás no es común.
Es una prueba, y se ha vuelto sumamente importante al momento de saber las capacidades en cuanto a talento de cada candidato a los que se les ofrece.
Es una manera más de las que se valen las empresas para poder contratar a un empleado que está recientemente licenciada y busca su primer empleo, además de para diferentes profesionales que estén trabajando y busquen un nuevo empleo.
Si bien no todas las empresas lo ponen en práctica ya que no es regla general cada empresa tiene su manual de procedimientos de cómo elegir empleados por lo que no siempre se encuentran con este sistema, peor sí lo vienen adoptando más.
Esta técnica permite reunir grupos de hasta un total de 10 candidatos o empleados; en la que los evaluadores se encargarán de ofrecerles diferentes prácticas además de la valoración de los resultados que surjan de estas.
En cuanto a la duración de este tipo de práctica, suele ser larga al llegar a las puede 8 horas, al ponerse en práctica varias pruebas en ese tiempo.
El primer paso es una entrevista individual que sirve para medir tanto las aspiraciones y las motivaciones laborales de los candidatos al puesto. Una vez que termina la entrevista se pasa a unos ejercicios de análisis, test de aptitudes y ejercicios de grupo.
En los ejercicios de análisis:
En este ejercicio, el candidato tendrá que analizar varios datos, que le tocará analizar y presentar sus conclusiones y planteamientos sobre estos datos. En varias empresas les proponen que se pongan en el papel de alguien y desempeñarlo algo que quizás cueste hacerlo peor sirve para ver el desenvolvimiento.
Entre los test de aptitudes:
En este punto se da lo que se llama el in-tray o el in-basquet; es una prueba que le otorga al candidato un papel en el organigrama de la empresa, además de ofrecerles diferente informaciones y varias llamadas recibidas cuando no se encontraba presente, esto lo lleva a que actué según el papel asignado y de acuerdo a este reaccionar.
Sirve para medir las capacidades de organización, administración y emprendimiento con que cuenta el candidato.
En los ejercicios de grupo:
En este caso se organizar charlas y ellas se les asignan roles a cada candidato. Dependiendo de cómo desarrollen los papeles que se les dieron servirá para evaluar su capacidad oral, además de medir el trabajo en equipo, junto a la persuasión y el liderazgo que puedan tener sobre este.
Después que se terminan con las pruebas, serán los evaluadores los que deberán informar los resultados a cada candidato que decidirá el ascenso si se es un empleado o incorporarse a ella si es un candidato de afuera.
Publicado por Maria Florencia Santoianni - 17/07/10 a las 03:07:59 pm
Assessment Center se trata de una evaluación estándar del comportamiento, basada en múltiples estímulos. Participan de esta evaluación un grupo de oyentes, consultores y técnicos, capacitados que son los encargados de efectuar la observación y de registrar las conductas de los participantes. Las reflexiones que exponen los observadores, las plasman esencialmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.
El Assessment Center halla su origen en el terreno militar, concretamente en Alemania. Ciertas condiciones impuestas por el tratado de Versalles suscitaron una muy estricta selección de aspirantes a oficiales. En Inglaterra se introdujo una táctica similar en 1942 con la instauración de los War Office Selection Board. Equipos de evaluación constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos. Contemporáneamente a esta época, se crea en los Estados Unidos el Office of Strategic Services cuyo objetivo principal era la selección de los recursos más calificados para el servicio secreto. En éste caso la combinación del equipo observador contenía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicología.
Conforme al Análisis del Puesto se considerarán las competencias y particularidades (aptitudes, habilidades, personalidad y conocimientos) que son primordiales para lograr un buena performance en el cargo.
Durante el Assessment Center se realizarán tareas con el objetivo de averiguar diferentes aptitudes. Esta evaluación, permite detectar con mayor exactitud que en una entrevista personal, por ejemplo: el poder de decisión, las habilidades, el potencial de liderazgo, en resumen, el rol natural en función de la personalidad del individuo.
Los evaluadores, con el Assessment Center, consiguen especial atención sobre el comportamiento y habilidad de los postulantes en cada situación propuesta. Las técnicas de evaluación contienen ejercicios de simulación relacionados con realidades de trabajo acordes al puesto. Podemos nombrar algunas de las técnicas más comunes:
1) Entrevistas simuladas: Es la técnica mas utilizada en los últimos tiempos, comúnmente conocida como Role play. Se trata de un ejercicio donde el aspirante asume un rol relacionado al puesto en cuestión, se les da una guía o consignas a seguir. Se valorará la habilidad para comunicarse, solucionar problemas, tomar decisiones, etc.…
2) Grupo de discusión: Se les trasmite un tema, por ejemplo, puede ser una problemática en el trabajo, con determinadas consignas sobre lo que se espera de ellos. Requiere por parte de los observadores, prestar atención a como interactúan, como negocian, y la comunicación a la que recurren cada uno de los aspirantes.
3) Ejercicios de Análisis: Se les entregan a los candidatos, cuestiones generalmente más prolongadas y más complicadas todavía, donde todo el grupo tiene que llegar a conclusiones y exponerlas. En estos ejercicios se les da a los postulantes un tiempo para organizar y planificar sus pensamientos.
4) Bandeja de entrada: Existen un conjunto de mensajes a los que el examinado debe responder habitualmente en un tiempo dado, siempre menor al que realmente necesita, en el que se considerara como fue su desempeño, en referencia a la cantidad de comunicados, informes, pedidos, faxes, mail, avisos de todo tipo, sugerencia de colaboradores, como respondió y su habilidad para lograrlo.
Las ventajas que hallamos son la posibilidad de identificar los mejores candidatos, sus habilidades y aptitudes, detectando fortalezas y debilidades. Los estudios realizados muestran que se obtiene un mejor ajuste del candidato al perfil buscado, gracias a la intervención de varios evaluadores y a la variedad y complementariedad de las técnicas utilizadas. Pero esta implementación conlleva algunas desventajas, como ser su alto costo, de ahí que comúnmente sea utilizado por las grandes empresas, pero no se debería recurrir a esta sola herramienta, es decir, efectuar el Assessment Center en una instancia final en la selección del personal, sino incluir la entrevista y los test psicológicos previamente y que el Assessment Center sea la ultima herramienta que permita tomar la decisión de contratar o no a un aspirante para el puesto en cuestión.
Muchas personas hemos debido pasar por tediosos y complejos test psicotécnicos antes de obtener un trabajo. En el caso de las oposiciones, también es preciso pasar por estos tests. Por eso, en Buscar Trabajo te damos algunos consejos para pasar los test psicotecnicos oposiciones sin mayores inconvenientes.
Ya sea para oposiciones de funcionario público, policía nacional, guardia civil o bombero, los test psicotecnicos oposiciones son pasos obligados para conseguir un empleo y deben realizarse de la mejor forma posible.
Aquí algunos consejos:
Los test psicotecnicos oposiciones no son demasiado complejos, sólo requieren práctica y podrán realizarse con éxito.
Los test miden capacidades, por lo tanto, si sabemos cuál es la capacidad que mide cada test – y nos entrenamos en esa capacidad – tendremos más posibilidades de éxito.
Las capacidades que más tendrás que reforzar son la memoria, la agilidad para realizar cálculos, e incluso la capacidad para mantenerse en calma y controlar los nervios.
Para reforzar las aptitudes verbales, deberás revisar tu ortografía (revisar las reglas si es necesario) y mejorar el vocabulario. ¿Un ejercicio práctico? Toma frases que diga otra persona, selecciona palabras y búscales un sinónimo, un antónimo y un parónimo.
Para reforzar las aptitudes numéricas y de cálculo, repasa los ejercicios que solías hacer en la escuela y practica en tu casa: regla de tres, porcentajes, sumas, restas… ¡todo sirve!
Refuerza también tu capacidad de memoria y retención: ejercicios de memoria visual, retención de algo que hayas leído y puedas repetir, memoria auditiva, etcétera.
Para poner en práctica todos estos consejos, en el sitio psicotecnicostest.com encontrarás más consejos y ejercicios prácticos que te ayudarán a enfrentarte con éxito a los test psicotecnicos oposiciones.
Buscar Trabajo es el blog sobre todo lo relacionado con el empleo y el mercado laboral. Con nuestros consejos y el portal te ayudaremos a salir del paro. Suscribete a las noticias por mail
