Para llevar a cabo estas responsabilidades, un gerente de recursos humanos deberá mantener registros precisos, además de la amplia gama de otras tareas de gestión. Las tecnologías informáticas, como los programas de contratación, programas de seguimiento y el uso de sistemas para la revisión de los candidatos, ha realizado tareas de registro de documentación y mantenimiento consumiendo menos tiempo y reduciendo el error, por lo que es más fácil permanecer en el cumplimiento de la ley haciendo uso de los talentos y habilidades de estos trabajadores.

Gestión de la información y reclutamiento de los trabajadores

La gestión de empleados, de forma que se ajusten a los objetivos empresariales, es un buen manejo de la información en cada etapa de la relación entre el empleado y la empresa.  La diversidad en el lugar de trabajo y la prevención de la discriminación (o incluso la aparición de la misma) en la contratación, debe ser una cuestión importante que debe de agregarse a la planificación de la contratación.

De hecho, el uso de herramientas como software de reclutamiento y sistemas de seguimiento para los solicitantes puede ser un medio costo-eficaz para lograr la diversidad y las metas de cumplimiento. Además de reducir el tiempo y trabajo invertido en la gestión de datos, el uso de dichas tecnologías también puede prevenir el tipo de descuidos y errores que pueden conducir a problemas no deseados y a malos resultados.

Gestión de la información laboral

La necesidad de gestionar la información para asegurar el cumplimiento de la ley de empleo no termina con el reclutamiento y la contratación. Durante el período de empleo de un trabajador, debe de existir la gestión de la información y esta debe ser realizada por el director de recursos humanos.

Los registros de los empleados contienen una gran cantidad de información que debe permanecer de forma confidencial. Una buena gestión de los recursos humanos requiere de sistemas de seguridad de almacenamiento de datos. La gestión de la información también incluye el análisis de datos, el cual tiene un papel importante en muchos elementos para una gestión eficiente.

El análisis de datos es una parte esencial en el seguimiento de la formación y el desempeño de los trabajadores junto a su evaluación continua, de forma que se encuentren buscando maneras de aumentar la productividad y determinar el efecto de diversos cambios en la motivación y la productividad en la fuerza laboral. La función principal del director de recursos humanos es el de promover la productividad óptima de la fuerza de trabajo, asegurando el cumplimiento de la ley del empleo.

En este caso nos vamos a referir a los “líderes” que siempre deben estar presentes en las empresas para que ellas sean exitosas y puedan cumplir con sus objetivos pautados.

A nivel definición, podemos decir que el liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

Uno de los aspectos que más da de qué hablar es la necesidad que tienen las organizaciones de contar con líderes y gerentes.

Estos son algunos de los estilos de liderazgo más populares presentes en las empresas de la actualidad:

 Liderazgo autocrático

El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. 

 Liderazgo burocrático

Este tipo de líderes siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero están en juego.

Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es aquel en el que los  líderes inspiran muchisimo entuasiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. Es posible que estos líderes tiendan a creer más en si mismos que en sus equipos y esto puede llegar a generar problemas. Los seguidores siguen fielmente a su líder de equipo.

 Liderazgo participativo o democrático

Apesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino asi que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.

 Liderazgo Laissez-faire

Esta expresión francesa muy utilizada en este ámbito significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia.

Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Este tipo de liderzgo es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

 Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural.
De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones.

Normalmente cuando escuchamos esas palabras las asociamos directamente al área de una compañía u organización de cualquier índole. En ese departamento se desarrollan todas las tareas y cuestiones vinculadas a los “recursos humanos” que necesita la dicha organización para funcionar y por ende, lograr sus objetivos, crecer y ser competitivos en un mercado global.

Por ende, podemos llamar a los Recursos Humanos como al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector.

 Los recursos humanos de una empresa son y deben o deberían ser considerados como  una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma.

 Ellos no pueden ser reemplazados por una máquina, por lo que sea hacen indispensables para desarrollar cualquier tipo de actividad a la que se dedique la empresa.

El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.

También muchas veces es asociado al departamento o a la persona que se encarga de seleccionar, contratar, formar y retener a los trabajadores de una empresa.

De esta manera podemos enfatizar en la importancia de los recursos humanos, porque sin la existencia de ellos este departamento o persona no existiría.

Las políticas de RR.HH. tienen el objetivo de alinear el esfuerzo de los empleados con la estrategia de la empresa.

Este punto es el que más le interesa a los empresarios/empleadores, tomando los recursos humanos un rol de intermediario entre los intereses de la empresa y los trabajadores que se desempeñan en ella.

 No es una tarea fácil sobre todo tomando en cuenta aquellas organizaciones de grandes dotaciones de personal.

La función de los recursos humanos suele estar contemplada en áreas como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, Administración del Personal, Seguridad e Higiene y Capacitación.

Una de las principales tareas de recursos humanos dentro de una empresa es la confección de plantillas, que busca tener una especie de #radiografía” de cada empleado, encontrando sus datos personales, curriculum vitae, ausentismos, remuneración del puesto, descripción del puesto y como también puede contener las plantillas relacionadas a los ascensos de personal y las actividades de formación.

Otro aspecto clave en la administración de recursos humanos es la política salarial, que se propone distribuir en forma equitativa el presupuesto para retribuir al personal en un periodo de tiempo determinado, siguiendo criterios relacionados con los méritos y la eficacia de cada uno. Esto teniendo en cuenta si queremos realizar una política salarial interna.

 También dicha política salarial puede ser externa, realizando una investigación en el mercado de trabajo acerca de los salarios para un puesto en iguales condiciones. Si al mismo tiempo lo que se quiere es retener a ese empleado, debemos darle un plus extra (sea en dinero o en especie) a fin de que ese empleado eligiendo trabajar en la empresa.

En este mundo globalizado donde existe una gran competencia entre las empresas, sólo sobrevivirán aquéllas que tengan una visión clara hacia el futuro y renovación constante basada en una estrategia de desarrollo de su principal recurso: sus colaboradores.

 Ante esta situación, el gerente o administrador de recursos humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este nuevo reto. 

 En este sentido, el coaching puede convertirse en un aliado en sugestión.  Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva es necesario que comprenda primero qué es el coaching y qué involucra.

 El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-maestro o entrenador.  Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia  los objetivos esperados.

  En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite  desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.

 Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas modernas y los cuales detallamos a continuación:

• Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo.
• Formar equipos de alto rendimiento
• Facilita la comunicación en los sistemas humanos
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias
• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz 

 Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach incluyendo el gerente de recursos humanos quien ahora no sólo debe dedicarse a las tareas operativas como hacer la planilla de pago y controlar la asistencia sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos así en funciones o puestos más apropiados lo que ayudará lógicamente al correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach.

 Sin embargo, nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva ¿A quien le recaerá la labor de entrenar a los ejecutivos en el coaching?

 En este caso, el gerente de personal o de recursos humanos puede contratar a una persona externa a la empresa para que realice este entrenamiento, pero, para ello, debe tomar en cuenta los siguientes elementos:

 Primer elemento: Preparación técnica

 Es importante que la persona que entrenará a los ejecutivos en coaching tenga una preparación en disciplinas relacionadas con la conducta humana y el manejo de conocimientos en áreas, tales como psicología y aprendizaje de adultos

 Segundo elemento: Capacidad de establecer relaciones interpersonales

 Es necesario que el entrenador posea características personales como la habilidad de saber escuchar, tener una curiosidad genuina sobre las otras personas, Debe, además, ser abierto, íntegro, maduro, empático, confiable y asertivo. 

 Tercer elemento: Contrato

Se requiere que el gerente de recursos humanos establezca un contrato con el coach que sirve para delimitar la relación a través del tiempo.  Dicho contrato debe incluir aspectos como: La duración y horarios de las sesiones, la medición del progreso y los proyectos o tareas de autoayuda

 Cuarto elemento: Código de Ética

En muchos países se ha reconocido el coaching como una disciplina reglamentada por un Código de Ética y que incluye acuerdos de confidencialidad, estándares de conducta profesional con el cliente y conflictos de intereses..

 El gerente o administrador de recursos humanos requiere tiempo para investigar y  seleccionar un “coach” adecuado.  Para ello, debe realizar entrevistas, separar el tiempo para conocerlo, hacer preguntas que sirvan como pistas para identificar sus intereses, valores y estilos de trabajo.

 Una selección acertada puede contribuir al progreso de la empresa.  Sin embargo, si no se realiza adecuadamente puede convertirse en una experiencia desagradable y desalentadora.

 En resumen, el coaching lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas, aterrizar los sueños de los clientes, llevar a la realidad las metas a través de acciones, ponerlos en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas.

Debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean sobrevivir en este mundo en constante proceso de cambios.

 Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

El presidente de la CEOE, Juan Rosell, ha puesto de manifiesto una de las grandes lacras de la economía española como es el impacto del absentismo laboral, que según los cálculos de la organización que dirige asciende a 1,4 millones de personas que no acuden a su puesto de trabajo cada día. Destacando, sobre todo, el absentismo laboral en las Administraciones Públicas, que asciende al 30%.

Ello supone cerca de un 1,5% del PIB, una cantidad inasumible para cualquier economía, especialmente en un momento de inicio de recuperación económica como el actual, ya que ahora, más que nunca, España necesita de la colaboración de todos los agentes socio-económicos involucrados en la producción económica.

No hace falta recordar que una persona que no acude a su puesto de trabajo, por una razón poco realista, es una pérdida que genera de manera directa a la empresa donde desempeña su labor profesional, y de manera indirecta a la economía en general, con lo que languidece la fuerza de la recuperación económica del país.

Rossell ha realizado estas declaraciones en una conferencia que ha impartido en la Universidad Menéndez Pelayo, en la que ha pasado por encima de los temas de mayor actualidad en el ámbito laboral, especialmente en la nueva vinculación de los salarios a la productividad, en lugar de a la inflación, lo cual generará una mayor sostenibilidad de las empresas.

El Presidente de la CEOE también destacó la rigidez del mercado laboral español, que retiene en exceso la contratación ante el temor de momentos posteriores de dificultades económicas en el ámbito empresarial, aunque no quiso entrar a valorar en profundidad el decreto del Gobierno sobre la negociación colectiva.

]]> http://buscartrabajo.es/el-absentismo-laboral-supone-el-15-del-pib/feed/ 0 http://buscartrabajo.es/buscar-trabajo-2-0/ http://buscartrabajo.es/buscar-trabajo-2-0/#comments Wed, 30 Mar 2011 01:32:02 +0000 Carolina Lopez Scondras http://buscartrabajo.es/?p=1892 Buscar trabajo 2.0

Imagen: nuttakit / FreeDigitalPhotos.net

La forma más práctica y común hoy en día  de publicar un anuncio para empleo es usando la red. Es por eso que es un buen método para hacer una búsqueda para encontrar ofertas.

Hay páginas de todo tipo y hay también muchas redes sociales que tienen bolsas de trabajo.

Las redes sociales puede ser tanto generales como el  Facebook o el linked in o mucho más pequeñas o especializadas, altamente recomendables, que apuntan a pedidos de los propios miembros o publicados por ellos.

Como grandísima ventaja de estas redes es el contacto directo con el empleador o alguien de esa misma empresa, sin intermediarios.

Para quienes no tienen experiencia pero sí talento, hay algunas que permiten subir porfolios, muestras, catálogos o productos.

Cada especialidad tiene su propia red, ya sea en forma de foro de discusión o debate como una red social propiamente dicha, desde que la plataforma puede ser gratuita como NING.

Al convertirse en un miembro activo de una comunidad o red se abren las puertas para ser recomendado o tomado en cuenta por cualquier otro miembro que tenga en mente tomar empleados.

Para encontrarlas en los buscadores pueden ponerse palabras clave como FORO, RED DISCUSIONES, Y el area profesional a la que se apunta. Algunas páginas y redes especializadas:

Edicion A para el mundo de las letras

Domestika para diseñadores gráficos y afines

Teletrabajadores.net

]]> http://buscartrabajo.es/buscar-trabajo-2-0/feed/ 0 http://buscartrabajo.es/las-redes-sociales-para-buscar-trabajo/ http://buscartrabajo.es/las-redes-sociales-para-buscar-trabajo/#comments Mon, 28 Mar 2011 23:41:43 +0000 Carolina Lopez Scondras http://buscartrabajo.es/?p=1876  

Image: jscreationzs / FreeDigitalPhotos.net

Para buscar trabajo en las redes sociales hay que tener ciertos recaudos. Lleva un tiempo hacerlo de forma efectiva y es bueno tomárselo en serio.

• - Completar el perfil detalladamente, con los datos más importantes.
• - Buscar fotos o sacarse especialmente para presentar en los perfiles.
• - Las fotos deben ser representativas  de la persona y el tipo de puesto al que se aspira: traje, sport, de día e noche, al aire libre en un lugar cerrado. Aspirar a barman con una foto  de dia en un campo no es representativo, una foto así la puede usar un recreológo o profesor e educación física.
• - Buscar y contactar a los perfiles de los profesionales que nos interesan como colegas. No hacerlo de forma indiscriminada, buscar primero los conocidos, luego los que están a nuestro nivel de la profesional en otras profesiones, por último a los más reconocidos. La idea es que a la hora de presentarnos ante un referente, ya tengamos entre nuestros contactos a varios perfiles en común.
• - Contactar los perfiles de las empresas o áreas empresariales que nos interesan.
• - Comenzar la relación con los perfiles de interés interactuando en lugar de mandando un mail. Se puede iniciar un contacto acotando en sus notas, opinando en sus post, sugiriendo temas y linkeando material propio que pueda servirle.

Redes sociales más conocidas para buscar relaciones laborales.

Linked in
facebook
Xing
vidaeo

Image: bigjom / FreeDigitalPhotos.net

Para organizar un evento ya sea de una presentación de un producto, un microemprendimiento o una cena para los empleados de una empresa, idealmente se necesita un equipo.

Pero lo cierto es que en estructuras pequeñas, poca gente desempeña todas las funciones. Aún así es bueno saber qué roles son necesarios cubrir y tratar de disponer un responsable en cada área.

• Directiva: decide qué se va a hacer, piensa los invitados y los eventos, las fechas, convoca a los partícipes. Es la cara visible del evento especialmente ante las Comisiones Directivas o los clientes.
• Administrativa: comercial, contaduría y legales conseguirán el presupuesto, el financiamiento y supervisarán contratos ya sea de artistas o de servicio (como el transporte, el cattering, sonido etc.)
• Coordinación: es quien se encargará de organizar a los que van a presentarse. Sus funciones son las de asegurarse cómo llegan al lugar y las condiciones en las que estarán durante su estadía.
• Prensa y difusión: Se encarga de las notas y la coordinación de medios. Definirá las agendas de los artistas, conferencias de prensa, acreditaciones, fotografías, entrega de carpetas de prensa, publicidad masiva, mailings, redes, carteles en via publica.
• Técnica: se encarga de lo que pasa detrás y sobre le escenario.

Cada una de estas funciones tiene un perfil diferente de coordinador que a su vez puede tener a cargo muchas personas más, pero es el responsable final de su área y si algo falla, deberá responder por ello.

El director asume todas las funciones relativas a cómo pensar un evento. Por eso el perfil humano de esta persona es creativo, de relaciones públicas.

Por el contrario las caracteristicas del coordinador son diametralmente opuestas. Una vez que se han elegido los expositores se debe llevar una muy buena agenda de contactos y ser meticuloso, por lo tanto el perfil es detallista y obsesivo al que no se le escapa nada.  En las otras tres áreas (técnica, de prensa y administrativa) los perfiles son estrictamente profesionales.

Tener muy definidas las funciones en la estructura permite saber perfectamente a quien preguntarle ante cualquier duda . Por eso es tan importante (en particular el día del evento), tener a alguien apostado en cada segmento.

Haces falta es una red de voluntariado y trabajo en Organizaciones no gubernamentales  que tiene tres sectores: particulares, zona ONG y zona empresas. 

En la primera tiene ofertas laborales, voluntariado, iniciativas y noticias. Pero, no es cuestión de quedarse sólo con eso, lo mas importante es que contiene un directorio de ONGs que se pueden usar para mandar el Currículum vitae o participar de proyectos que están en marcha mientras se está en el paro, para no quedarse quieto. 

Tiene otras noticias como concursos de microrrelatos y de proyectos, notas generales, consultas y consejos sobre como presentarse  para ser voluntario.

En el sector empresas asesoran con guías sobre voluntariados corporativos, y ofrecen un boletín mensual de la fundación hazlo posible.

También ofrecen formación y consultarías. La  función de la página, como toda red, es la de conectar a voluntarios con organizaciones y empresas  para llevar proyectos sociales adelante. Para tales fines también hay un foro donde comparten experiencias y  dejan sus perfiles para conseguir trabajo.

Canal solidario  es también para conseguir empleo en organizaciones no gubernamentales y tiene podcast con noticias, dos revistas on line y un directorio de organizaciones por comuna.

En cada uno de los temas que abarca separadas como tags se pueden encontrar notas alusivas. Tienen catálogos de fotos y videos. y un sector de clasificados de doy y busco para ofrecer y pedir materiales (desde zapatillas hasta sillas especiales).

Otras páginas: solucionesong.org | voluntariadocorporativo.org | ekoos.org

Image: Michal Marcol / FreeDigitalPhotos.net

La carta de presentación tiene un objetivo concreto: lograr una entrevista para que a uno lo conozcan y lo tengan en cuenta para un empleo. Para esto hay modelos muy básicos.

- Dirigirla al jefe de Recursos Humanos. Si e sposible conseguir el nombre de él o sabe a quién concretamente mandarla, mucho mejor

- En formato papel es mucho más efectivo que el mail

- Primer parrafo explicar los motivos de la carta Ej: “Mi dirijo a Ud, a fin de solicitarle tenga a bien concederme una entrevista…” 

- Segundo párrafo sintetizar la experiencia. Si se trabajó un año en una empresa, dos en otra y tres en otra en áreas similares lo mejor es resumirlo a “más de seis años en el rubro”.

- Destacar las capacidades y fortalezas tanto para el puesto como para la empresa en general  (capacidad  de liderazgo, buen trato con clientes, rapidez de aprendizaje, etc). 

- Si es una empresa conocida destacarlo: “sería un honor pertenecer al equipo de tan prestigiosa cadena”

- Ultimo párrafo, quedar a disposición para profundizar en una entrevista personal. “Sin más agradezco atentamente y quedo a su entera disposición…” 

- Firma, nombre, celular, mail.

Una vez que se ha tenido la entrevista la carta de agradecimiento reitera la propia imagen: “Estimado Licenciado le escribo para agradecerle la amabilidad que ha tenido, su trato cordial, (o haberme recibido si no fue cordial) le reitero que estoy a disposición…”