Baja el paro en junio, ni bueno, ni malo, sino todo lo contrario

Los datos del paro de junio han sido realmente esperanzadores, o no, bueno, según se mire. Está claro que se ha producido un descenso importante de parados, más de 60.000, pero tampoco podemos olvidar que se producen en función de la campaña veraniega del sector servicios, por lo que son empleos que, en su mayoría, se volverán a destruir en septiembre-octubre.

Es decir, que tras treinta años de democracia nos encontramos exactamente en el mismo punto que al principio. Es decir, dependiendo de la estacionalidad del turismo para poder crear empleo, excepción hecha, claro está, de la tremenda burbuja inmobiliaria de la que todavía estamos sufriendo las consecuencias.

Crear empleo no es conseguir que alguien trabaje por tres meses, crear empleo es conseguir que alguien trabaje de manera indefinida, y en ese contexto, los datos del paro que conocimos ayer están muy lejos de ser positivos, de hecho, son negativos porque ahondan en el problema estructural del mercado laboral español.

La dualidad del mercado de trabajo español provoca que unos pocos, los indefinidos, gocen de todos los derechos, y que otros muchos, los temporales, no tengan ninguno, amén de conseguir que los despidos, que siempre se darán en cualquier actividad económica, se hagan en función del coste laboral y no de la valía del trabajador.

Este país necesita una reforma estructural profunda en la que los sindicatos dejen de mirarse el ombligo, se olviden de que tienen que mantener su puesto y sus subvenciones y se preocupen, de una vez por todas, por el bienestar de los trabajadores y la justicia laboral.

Hasta que ello no suceda seguiremos condenados a un paro estructural de 2 millones de personas, vayan las cosas bien o mal.

Las bajas laborales tienen un coste

Coste de la baja

Un estudio realizado por Aon Consulting, realizado entre más de 7.500 trabajadores de Alemania, Bélgica, Dinamarca, España, Francia, Irlanda, Holanda, Noruega, Reino Unido y Suiza, muestra que en España se pierden unos 223 millones de horas de trabajo al año por ausencias no justificadas. El mismo estudio estima que esas horas perdidas suponen un coste para las empresas de 9,1 billones de euros. En este análisis, el 22% de los españoles encuestados afirman que la última vez que se tomaron un día de baja fue por motivos personales; lo que supondría que cerca de 28 millones de días al año de ausencias laborales no están justificados. Asimismo, un 13% confiesa que su último día de baja lo empleó en atender a algún miembro de su familia. Según Aon, cada año se registran más de 125 millones de días de baja por enfermedad en España, teniendo en cuenta los datos de la encuesta; y un 22% de los trabajadores que se ausentan lo hacen a causa de una enfermedad no debidamente justificada. Si el promedio de horas de la jornada laboral está en 8 horas, podemos estimar que se pierden más de 220 millones de horas laborales al año.

La Seguridad Social

El sistema español de Seguridad Social (dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración) facilita a los trabajadores que, temporalmente y por causas de salud tengan que ausentarse del trabajo, puedan mantener su puesto y una prestación económica mientras dure la baja. El pago de dicha retribución no corre al completo a cargo del empresario, pues se reparte entre la parte que paga la propia empresa y la que asume la Seguridad Social o la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Pero de lo que si se encarga totalmente es de la contratación, en caso de que sea necesaria, de personal que sustituya al empleado ausente.
El sistema es el siguiente: Cuando la baja derive de enfermedad común o accidente no laboral, los días comprendidos entre el cuarto y el decimoquinto, ambos inclusive, corren a cargo del empresario, a partir del día 16 de baja el cargo corre a cuenta de la Seguridad Social o de la Entidad Gestora o Mutua.
El abono efectivo del subsidio corresponde hacerlo a las empresas, pero luego es abonado por parte de las Entidades Gestoras correspondientes.
Una baja temporal es “un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social”.

Baja en permisos de maternidad y ranking mundial

Permisos de maternidad
La Seguridad Social ha tramitado 165.470 procesos de maternidad y 136.203 de paternidad en el primer semestre de 2010, con un gasto total de casi 994 millones de euros. Estas cifras suponen una caída del 4,19% de permisos de maternidad y un aumento del 0,57% de los permisos de paternidad. Andalucía, Cataluña y Madrid son las Comunidades Autónomas donde más permisos se han solicitado.

Además, en los últimos seis meses se han concedido 19.101 excedencias por cuidado familiar, de las que 18.027 correspondieron a solicitudes presentadas por mujeres y 1.074 por hombres. Según los datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, del conjunto de prestaciones por maternidad reconocidas hasta finales de junio, la mayor parte, 162.597, corresponden a permisos disfrutados por la madre y 2.873 a permisos disfrutados por el padre.

Estos permisos han supuesto un coste de 882.596.933 euros, equivalente al cien por cien del salario de las beneficiarias a lo largo de las 16 semanas reconocidas por la ley. En cuanto a los permisos por paternidad, de un periodo de quince días, los 136.203 casos suponen un aumento del 0,57% con respecto al mismo semestre en 2009, y un coste de 111.347.212 euros.

Ranking mundial
Por otra parte, según ha revelado Save the Children en el informe “Estado Mundial de las Madres 2010”, en el que se estudian los mejores y peores territorios para ser madre en función de diez factores conectados con la cultura educativa, salud, economía y política de la sociedad; España desciende dos lugares en el ranking de los países dominantes para ser mamá y pasa al número 13 de un total de 160, siendo Noruega excelente y Afganistán el más bajo,

En este informe, que contiene 43 países desarrollados y 117 países en desarrollo, España se ubica detrás de Irlanda y Francia y delante de Reino Unido y Suiza y exhibe una elevada expectativa de vida femenina (84 años) equivalente a la de Italia o Suiza y sólo superada por Francia y Japón, una baja tasa de riesgo de mortalidad materna, 1 por cada 16.400 y una tasa de mortalidad de menores de cinco años de 4 por cada 1.000.

Para el director en España de Save the Children, Alberto Soteres, “aunque hay algunos aspectos en los que España necesita mejorar, como las políticas de baja laboral por maternidad, es en los países en desarrollo donde la salud de las madres y sus hijos se enfrenta a graves riesgo; la escasez de mujeres capacitadas y las dificultades para acceder a métodos anticonceptivos significa que las mujeres de los peores países para ser madre como Afganistán, se enfrentan no sólo a más embarazos sino también a situaciones más peligrosas durante los partos, lo cual tiene como resultado un mayor índice de mortalidad materno-infantil”.

Despidos – Bajas

Carta de Despido:
Es el documento mediante el cual el empresario notifica al trabajador su decisión de realizar un despido disciplinario o por causas objetivas. Es imprescindible hacerlo por escrito, so pena de nulidad del despido. Y además, es absolutamente necesario cumplir los siguientes requisitos formales:
A) En el despido disciplinario:
Debe hacerse constar de manera clara y determinante los hechos que motivan tal decisión. No basta invocar genéricamente la causa de despido contemplada por la Ley, sino que se deben especificar los hechos en virtud de los cuales es de aplicación dicha causa. Hay que reflejar también la fecha a partir de la cual producirá efectos el despido.
B) En el despido por causas objetivas:
Hay que expresar la causa en que se fundamenta. Es preciso poner a disposición del trabajador, a la vez que se le entrega la carta de despido, la indemnización de veinte días por año de servicio mencionada anteriormente. En este tipo de despido, además, la carta ha de conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días hasta la extinción efectiva del contrato y durante todo ese período final, el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para que busque un nuevo empleo.

A) Despido procedente, cuando el Juzgado declara:
#Que el despido, particularmente la notificación del mismo, se realizó cumpliendo los requisitos formales establecidos legalmente.
#Que la causa de despido que adujo el empresario al notificar la extinción unilateral del contrato, sea ésta disciplinaria u objetiva, ha resultado cierta y probada.
B) Despido nulo, cuando el Juzgado declara que no se cumplieron las formalidades legales en la notificación del despido y también cuando se entiende que el móvil del despido es una de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución (raza, sexo, orientación sexual, etc.).
C) Despido improcedente, cuando el Juzgado entiende que se han cumplido las formalidades del despido, pero el empleador no ha demostrado suficientemente la realidad de la causa que motivó el despido.

Efectos del despido:
El efecto más importante del despido colectivo, una vez aprobado el mismo por la autoridad administrativa laboral, es que la indemnización de los trabajadores afectados se fija en una cantidad equivalente a veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo de doce meses de sueldo. No obstante, hay que recordar que durante la tramitación del expediente de regulación de empleo cabe pactar colectivamente otras consecuencias y/o cantidades.
El despido disciplinario declarado procedente produce como efecto la baja definitiva del trabajador al servicio de la empresa, y la extinción de la relación laboral, sin derecho a percibir indemnización o compensación de ninguna clase. El despido procedente por causas objetivas da derecho al trabajador a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo de doce meses de sueldo.
El despido nulo sólo tiene un único efecto: la inmediata readmisión del trabajador, con abono de la totalidad de los salarios que hubiera dejado de percibir.
El despido improcedente da derecho al empresario a elegir entre una de las dos siguientes alternativas:
#Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo.
#Extinguir definitivamente el contrato, abonando una indemnización en cantidad equivalente a cuarenta y cinco días de salario, por cada año de antigüedad del contrato, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, y con un límite máximo de cuarenta y dos mensualidades de sueldo.

La labor del F.O.G.A.S.A
El Fondo de Garantía Salarial, garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
En cuanto a los salarios, la cantidad máxima a pagar por este organismo es la que resulta de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario, sin prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.
Respecto a indemnizaciones, el importe a abonar es como máximo de una anualidad, sobre la base de 25 días por año de servicio, sin que en el cálculo el salario pueda sobrepasar el duplo del salario mínimo interprofesional. Además, la indemnización tiene que tener su origen en un despido nulo, improcedente, extinción por voluntad del trabajador o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, por lo que no se recogen las reconocidas en conciliación, salvo las derivadas de expediente de regulación de empleo, ya que lo acordado aquí por las partes sólo tiene eficacia ejecutiva entre las mismas. El plazo para solicitar la acción del FOGASA es de un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.
En el momento del pago, el FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora.

Vacaciones – Baja laboral

La negociación entre el empleado y la empresa en cuanto al gozo de las vacaciones, puede trastornar gravemente ese tiempo de serenidad tan ansiado. Por este motivo, es necesario conocer las situaciones en las que puede verse involucrado un trabajador y saber cuales son sus derechos. El lapso vacacional es uno de los más esperados por los empleados. Sin embargo, entre la empresa y el personal pueden surgir controversias que, a veces, por no poseer información adecuada, repercute negativamente en los derechos de los trabajadores.

En términos generales, a todo trabajador le corresponden dos días y medio por cada mes trabajado, lo que equivale a 30 días naturales por año. Esto no es obstáculo para que algunas empresas calculen las vacaciones en base a los días laborales, prescindiendo de los días festivos, con lo que el cálculo final quedaría en 21 días por año. Siempre estos sucesos deben estar enunciados en el convenio colectivo o, en el convenio de la empresa si es que existe, y ser accesibles para cualquier empleado.

Frecuentemente, muchas empresas estipulan las vacaciones con los empleados, sin embargo hay otras que ya tienen establecido un periodo vacacional fijo al que ha de someterse todo el personal. Este periodo obligatorio de vacaciones debe ser notificado por la empresa a los trabajadores con una anticipación mínima de dos meses. Caso contrario, el empleado, ejerciendo sus derechos, puede reclamar por los perjuicios ocasionados.

Las bajas laborales, como no puede ser de otra manera, generan derecho a las vacaciones, que se podrán disfrutar una vez que se consiga el alta, incluso aunque haya transcurrido el año natural ya que se consideran como una ausencia del puesto de trabajo de la que el empleado no es responsable, y al seguirse computando como tiempo efectivo de trabajo, no repercute en el periodo de vacaciones que le corresponde al trabajador. El tribunal europeo y el Supremo de España confirmaron que una baja jamás quita vacaciones. Da lo mismo la fecha en que se iniciaran unas y otras.

Existen casos particulares que es bueno conocerlos a la hora de proteger los derechos inherentes a todo trabajador:
o Cuando una boda coincide con las vacaciones. Si bien hay jurisprudencia que demuestra que los quince días que corresponden a una boda se acumulan, y por ende pueden disfrutarse con posterioridad, también se dice que debe preexistir un pacto entre el trabajador y el empleador en referencia a este tema, o debe constar en el convenio.
o Otros periodos retribuidos tanto en el salario como en los complementos salariales, y que computan en el periodo vacacional pueden ser, los dos días correspondientes al nacimiento de un hijo o la enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, situación que se incrementa a cuatro días si hay desplazamiento fuera de la ciudad o un día de permiso por traslado de domicilio.
o Empleados que trabajan a media jornada. A los contratos a tiempo parcial les corresponde igualmente los 30 días de vacaciones, no obstante la remuneración de este periodo se rige en función de los haberes que percibe.
o El trabajador puede disponer además del tiempo que sea necesario para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, así como para realizar funciones sindicales o representativas y seis horas semanales para buscar empleo en el supuesto de extinción del contrato durante el periodo de preaviso.

Baja por enfermedad

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo español declaró improcedente un reclamo de una trabajadora que fue despedida mientras se recuperaba de un infarto. La sentencia dice que “la enfermedad, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio en sentido estricto”, y asimismo marca que en estos casos lo que existe es una “pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador”.

Así que, se considera que los despidos en medio de una baja por enfermedad no vulneran derechos fundamentales del trabajador y se reconoce, más bien, que las empresas pueden encontrar poco atrayentes, laboralmente, a trabajadores enfermos que ya no son productivos, razón por la cual no existiría impedimento alguno para despedirlos.

Esta decisión afecta, evidentemente, a todos los trabajadores, no sólo a aquellos que usualmente abusan de sus derechos de incapacidad o baja por enfermedad, y en cierta medida, constituye un peligro para todos aquellos que tengan la mala fortuna de enfermarse.

El articulo 128 de la ley general de seguridad social, se sancionó con el fin de evitar el fraude que algunos trabajadores hacían de las bajas por enfermedad, pero para darle una solución a este tema, se aprobó una ley discriminatoria para los realmente enfermos, desprotegiéndolos de su sustento y además, de su trabajo por el despido casi inmediato que aplica el empresario, al contar con la ley a su favor.

Con esta nueva legislación, no solo se esta fomentando al paro, sino al empobrecimiento de las familias de los afectados, con el agregado de que la justicia para resolver estos problemas sociales, esta tardando como mínimo dos años.

Baja en la Seguridad Social

La baja en la seguridad social son comunicaciones obligatorias que deben hacerse sobre el cese de la actividad laboral de los trabajadores afiliados a la Seguridad Social.

Quien debe hacerlo es el empresario, ya que es una obligación que tiene que cumplir, no solo cuando se trata de baja, sino también en las altas y en las modificaciones. En caso de no hacerlo podrá hacerlo el trabajador directamente en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Se tramita dentro de los 6 días naturales desde el cese de la actividad laboral, y puede hacerse en:
• La Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma (aquí puedes consultar donde están sus oficinas).
• A través del Sistema RED, es decir, de la página web de la Seguridad Social.

Efectos de la Baja:

• La baja del trabajador producirá efectos desde el cese en la prestación de los servicios.
• La solicitud de baja del trabajador extinguirá la obligación de cotizar desde el cese en el trabajo.
• Si la baja se solicita fuera de plazo la obligación de cotizar se extingue el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo.

Cuando la Tesorería General de la Seguridad Social curse la baja de oficio, la obligación de cotizar se extinguirá desde el mismo día en que se haya llevado a cabo la actuación inspectora, o se hayan recibido los datos o documentos que acrediten el cese en el trabajo.

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