Publicado por Florencia - 15/12/11 a las 10:12:30 am
¿Qué es un Assesment Center y cuáles son sus características?
El Assessment Center consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos. Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar / tomar nota acerca de todos los comportamientos de los participantes.
Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin. En función del Análisis del Puesto se analizarán las competencias y destrezas (aptitudes, habilidades, personalidad y conocimientos) que son importantes para lograr un buen desempeño en el cargo.
Por ejemplo si una empresa se encuentra en búsqueda de un Gerente Comercial, la organización en este caso deberá determinar una serie de competencias que ellos consideren como necesarios para este puesto de trabajo(generalmente se lo llama cuestionario de perfil del puesto).
Con la implementación del assesment center podremos llegar a evaluar aquellas habilidades que tienen los candidatos pero con tan solo una entrevista laboral no podemos evaluar. Lo que de intenta calificar son las competencias de cada uno de los candidatos.
Las técnicas de evaluación incluyen ejercicios de simulación relacionados con situaciones de trabajo reales acordes al puesto, los mismos le darán la oportunidad a que los evaluadores puedan observar el comportamiento de los candidatos.
Estos son algunos de los ejemplos de situaciones simuladas a las que se los somete al grupo:
Grupo de discusión: Dándoles un tema (puede ser un problema relacionado al trabajo) con determinadas consignas sobre lo que se espera de ellos. Se observa como interactúan, como negocian, qué tipo de liderazgo y comunicación utiliza cada postulante.
Ejercicios de Análisis: Acá se analizan casos generalmente más prolongados y un poco más complejos donde el grupo tiene que llegar a conclusiones. Ejercicios de Presentación: Se da un tema o se expone alguna situación, el grupo debe elaborar y efectuar una ponencia sobre la cuestión, utilizando determinados
recursos. En estos ejercicios se les da a los candidatos un periodo de tiempo para organizar y planificar sus ideas, pensamientos, anotar lo que va a exponer, etc.
Entrevistas simuladas: Role playing es un ejercicio donde el candidato asume un rol relacionado al puesto en cuestión, se les da una guía o consignas a seguir. Aquí se evaluará la habilidad para comunicarte, resolver problemas, tomar decisiones.
Ejercicios escritos: Redacción de un informe: a partir de datos que se te entregan como si fuera un “caso”. El resultado final es la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el Assesment Center se haya propuesto medir.
Es importante conocer esta herramienta de evaluación que tienen los entrevistadores, ya que de esta manera sabremos que nos están evaluando en ese momento y las destrezas, aptitudes y competencias determinadas para el puesto al cual nos estamos postulando.
Las empresas o consultoras de selección de personal suelen usar este tipo de herramientas, ya que de esta manera se obtiene un resultado individual de cada uno de los postulantes dentro de un grupo determinado.
Publicado por Florencia - 08/12/11 a las 07:12:37 pm
¿Qué significa estar sobrecalificado para un empleo?
La sobrecalificación profesional surge cuando la población que constituye la demanda laboral, posee un nivel educativo formalsuperior al que exige la oferta de empleo.
La sobrecalificación en contextos laborales críticos trae aparejada la infraocupación. Para los profesionales más calificados puede ser más difícil volver a buscar empleo, especialmente porque muchas empresas consideran que puede ser un riesgo contratar empleados sobrecalificados.
Aqui es muy corriente que el tema de “sobrecalificación” sea tenido en cuenta por los reclutadores a la hora de seleccionar personal, ya que un empleado puede llegar a pasar momentos de desmotivación, aburimiento o hasta dificultades para aceptar distintas directivas y/o instrucciones que suelen dar los jefes directos.
En este caso, el empleado no podrá cumplir con su puesto de trabajo, creando un mal ambiente laboral que podría contagiarse con sus compañeros.
Otro motivo puede ser que desee renunciar con rapidez, por lo que todo el trabajo y tiempo invertido por parte del reclutador no habrá sido lo suficientemente adecuado y eficiente para la tarea.
Es por este motivo que muchas veces el estar altamente capacitado en lugar de verse como algo positivo y virtuoso, parece ser tomado como una desventaja en contextos complejos.
La planificación de carrera facilita la reformulación de objetivos, permitiendo focalizarlos para transformar esta ventaja-desventaja en una cualidad que aporte un plus y logre ser valorada por los reclutadores.
Clarificar los pasos para una reinserción laboral altamente efectiva, requiere de habilidades y estrategias novedosas, creativas y potables de ser aplicadas asertivamente.
A través de la exploración de las habilidades y aptitudes en correlación con las necesidades laborales del mercado nacional e internacional, se traza una estrategia conjunta para revisar el recorrido, y el proyecto del profesional transformándolo en un agente de su cambio.
España es el país con más trabajadores sobrecalificados de toda la Unión Europea
En España, el 31% de los trabajadores españoles está sobrecualificado, es decir, tiene un nivel de formación superior al que exige su empleo, así lo ha informado el diario economista de España.
Se trata de la tasa más alta de toda la UE y supera ampliamente la media comunitaria, que se sitúa en el 19%.
Luego de España, le sigue Irlanda (con el 29%) y Chipre (27%) son los Estados miembros con mayor porcentaje de trabajadores sobrecualificados, frente a República Checa y Eslovenia (7%), que registran las tasas más bajas, según un estudio de la oficina estadística Eurostat.
En los grandes países de la Eurozona, la tasa de sobrecualificación entre los adultos de edades comprendidas entre 25 y 54 años se sitúa alrededor de la media de la UE, excepto en el caso de Italia donde es muy inferior (13%).
Alemania y Reino Unido alcanzan el 20%, y Francia registra el 19%. Los datos de Eurostat corresponden al año 2008.
Dicha sobrecualificación es aún más acentuada en el caso de los trabajadores extranjeros en España,ya que alcanza el 58%.
El informe de Eurostat resalta las grandes diferencias en España -y también en el resto de Estados miembros- entre los trabajadores nativos y los extranjeros, no sólo en materia de sobrecualificación sino en cuanto a riesgo de pobreza (que afecta al 18% de los nativos y al 32% de los extranjeros) o la probabilidad de residir en una vivienda hacinada (3% frente a 12%).
Entre las muchas maneras de evaluar a los futuros empleados en una entrevista se han ido desarrollando nuevos test algunos son conocidos y otros solo cuando nos tocan nos enteramos, para conocer un poco más de ellos nos referiremos de que trata el Assessment Center.
Se basa en una técnica utilizada por las empresas por medio de la que pueden conocer de mejor manera cual es el candidato o persona habilitada para poder desempeñarse mejor en un puesto de trabajo que quizás no es común.
Es una prueba, y se ha vuelto sumamente importante al momento de saber las capacidades en cuanto a talento de cada candidato a los que se les ofrece.
Es una manera más de las que se valen las empresas para poder contratar a un empleado que está recientemente licenciada y busca su primer empleo, además de para diferentes profesionales que estén trabajando y busquen un nuevo empleo.
Si bien no todas las empresas lo ponen en práctica ya que no es regla general cada empresa tiene su manual de procedimientos de cómo elegir empleados por lo que no siempre se encuentran con este sistema, peor sí lo vienen adoptando más.
Esta técnica permite reunir grupos de hasta un total de 10 candidatos o empleados; en la que los evaluadores se encargarán de ofrecerles diferentes prácticas además de la valoración de los resultados que surjan de estas.
En cuanto a la duración de este tipo de práctica, suele ser larga al llegar a las puede 8 horas, al ponerse en práctica varias pruebas en ese tiempo.
El primer paso es una entrevista individual que sirve para medir tanto las aspiraciones y las motivaciones laborales de los candidatos al puesto. Una vez que termina la entrevista se pasa a unos ejercicios de análisis, test de aptitudes y ejercicios de grupo.
En los ejercicios de análisis:
En este ejercicio, el candidato tendrá que analizar varios datos, que le tocará analizar y presentar sus conclusiones y planteamientos sobre estos datos. En varias empresas les proponen que se pongan en el papel de alguien y desempeñarlo algo que quizás cueste hacerlo peor sirve para ver el desenvolvimiento.
Entre los test de aptitudes:
En este punto se da lo que se llama el in-tray o el in-basquet; es una prueba que le otorga al candidato un papel en el organigrama de la empresa, además de ofrecerles diferente informaciones y varias llamadas recibidas cuando no se encontraba presente, esto lo lleva a que actué según el papel asignado y de acuerdo a este reaccionar.
Sirve para medir las capacidades de organización, administración y emprendimiento con que cuenta el candidato.
En los ejercicios de grupo:
En este caso se organizar charlas y ellas se les asignan roles a cada candidato. Dependiendo de cómo desarrollen los papeles que se les dieron servirá para evaluar su capacidad oral, además de medir el trabajo en equipo, junto a la persuasión y el liderazgo que puedan tener sobre este.
Después que se terminan con las pruebas, serán los evaluadores los que deberán informar los resultados a cada candidato que decidirá el ascenso si se es un empleado o incorporarse a ella si es un candidato de afuera.
La entrevista la laboral o entevista de trabajo es un paso trascendental y previo para conseguir el trabajo deseado para los que sufren el paro o hasta el que quiere cambiar de empleo o sumar otra más.
Pero así como se puede incurrir en erros al realizar nuestro currículum, también se puede tener errores en la forma de proceder en la entrevista laboral y que puede alejarnos del puesto que buscamos y que por un pequeño error de formas y que podemos evitar nos podemos quedar fuera de la empresa.
Existe una lista de los peores errores durante la entrevista laboral; Estos errores se los puede evitar estudiándolos y corrigiendo esas posturas. A continuación les brindamos estos posibles errores.
-No fijarse en medio de la entrevista laboral la imagen, por eso se debe ir con una imagen lo más correcta posible bien vestido, peinado y pulcro para no ponerse en medio de la entrevista a notarse si se está presentable, esto denota nervios e inseguridad.
-Así como es molesto que si vamos al cine o a otro espectáculo tengamos prendido nuestro móvil ni que decir si vamos a una entrevista laboral y lo olvidamos apagar y sas! Nos suena en medio de ella entre las disculpas y los nervios no será la mejor imagen a dar a la entrevistadora.
-Al ser un candidato a trabajar en la empresa no es conveniente expresar que nuestro deseo es estar de paso por ella y no por mucho tiempo lo que denota poco compromiso a largo plazo y más a necesidad laboral o económica.
-Ser correcto al hablar y ser simpáticos no nos da la pauta para que seamos excesivamente confiados con el enttervistador laboral.
-La imagen es la primera imagen que tienen de nosotros y la forma de hablar también por lo que ser educados y no proferir nin guna mala palabra ya que a veces solemos decirlas en la vida y en el trabajo y más si queremos conseguir un puesto es demostrar que somos educados dónde debemos.
-No poner reparos ante las pruebas que nos deban tomar, si hacemos alguna salvedad sobre alguna prueba o test que nos quieran hacer puede que crean que no dijomos toda la verdad y escondemos algo. Estas pruebas o test son parte fundamental para el análisis de nuestra personalidad.
-No hablar de las malas experiencias laborales anteriores y menos despotricar contra nuestros anteriores empleadores, si nos piden el por qué de habernos ido de la empresa o por qué fuimos despedidos dar la información exacta ya que puede ser corroborada y quedar mal parados.
-Si nos hacen alguna propuesta no rechazarla sin pensar, sea que la propuesta trata de una prueba o salarial por que si estudiamos la situación de desempleo que no sea la propuesta que deseamos escuchar no significa rechazarla apenas la escuchamos.
-Si nos piden hablar de nuestras fortalezas, no hay que describirse como infalible ya que la empresa no busca al empleado perfecto y en cuanto a los defectos no hay que decir que no somos capaces para el puesto.
-Si nos llama el entrevistador para aclarar alguna duda o para confirmar una segunda entrevista atenderlo cuando nos llama ya que si le decimos que estamos ocupados con algo que en verdad no lo es tanto puede interpretarlo como que se nos fue el interés por el puesto.
Publicado por Carolina Lopez Scondras - 22/02/11 a las 08:02:53 am
Image: Michal Marcol / FreeDigitalPhotos.net
En tiempos de pocas oportunidades laborales es imprescindible estar bien preparado para presentarse a una entrevista, porque puede ser la única oportunidad. La primera cuestión es Cómo conseguir una. Los tips para llegar a las empresas, como autopromocionarse, generar un primer contacto.
Pueden ser formales o informales, al fin y al cabo son presentaciones. Usar las ferias para conseguir empleo es una gran herramienta para llegar de forma fácil y segura a los departamentos de recursos humanos.
Preparar las cartas de presentación porque no basta con acercar un CV. Estas son los pedidos expresos para solicitar una entrevista. Luego es saber que hay varios tipos: personales, telefónicas, virtuales.
Una vez que la hemos conseguido es bueno estar listo y saber cuales son las etapas de un proceso de selección, saber qué toman en cuenta en una entrevista. Ponerse en la cabeza del entrevistador nos prepara para saber qué responder de forma espontánea.
La oratoria es importante. Cómo dialogar, responder, dirigirse al otro y convencer para obtener el trabajo. Conseguir referencias es parte del proceso. No basta con nuestra promoción, sino con lo que otros digan de nosotros.
Publicado por Carolina Lopez Scondras - 28/01/11 a las 07:01:09 am
Image: Michal Marcol / FreeDigitalPhotos.net
La carta de presentación tiene un objetivo concreto: lograr una entrevistapara que a uno lo conozcan y lo tengan en cuenta para un empleo. Para esto hay modelos muy básicos.
- Dirigirla al jefe de Recursos Humanos. Si e sposible conseguir el nombre de él o sabe a quién concretamente mandarla, mucho mejor
- En formato papel es mucho más efectivo que el mail
- Primer parrafo explicar los motivos de la carta Ej: “Mi dirijo a Ud, a fin de solicitarle tenga a bien concederme una entrevista…”
- Segundo párrafo sintetizar la experiencia. Si se trabajó un año en una empresa, dos en otra y tres en otra en áreas similares lo mejor es resumirlo a “más de seis años en el rubro”.
- Destacar las capacidades y fortalezas tanto para el puesto como para la empresa en general (capacidad de liderazgo, buen trato con clientes, rapidez de aprendizaje, etc).
- Si es una empresa conocida destacarlo: “sería un honor pertenecer al equipo de tan prestigiosa cadena”
- Ultimo párrafo, quedar a disposición para profundizar en una entrevista personal. “Sin más agradezco atentamente y quedo a su entera disposición…”
- Firma, nombre, celular, mail.
Una vez que se ha tenido la entrevista la carta de agradecimiento reitera la propia imagen: “Estimado Licenciado le escribo para agradecerle la amabilidad que ha tenido, su trato cordial, (o haberme recibido si no fue cordial) le reitero que estoy a disposición…”
Publicado por Carolina Lopez Scondras - 12/01/11 a las 06:01:27 am
Antes de preparase para una entrevista los candidatos piensan qué busca la persona que los evalúa. Las empresas a menudo contratan los servicios de una consultora externa para hacer sus búsquedas laborales en una primera instancia.
Como agencias externas a la empresa, se amoldan a los criterios que exige el empleador para hacer las preguntas de las entrevistas. En una etapa de relevamiento de perfil, se definen las competencias de los postulantes a la plaza vacante.
Para esto la empresa plantea un formulario, una entrevista estructurada, donde se trata de traducir desde los términos subjetivos al lenguaje de las competencias que luego buscarán en los candidatos: “A veces me dice la empresa ‘Quiero un empleado que no sea estrella’, ¿Cómo mido a uno? O ‘Quiero a alguien como Juancito que estaba antes’. Ahí preguntamos qué características tenía Juancito, qué era lo más valorado, etcétera.”, explica Leandro, psicólogo de una consultora en RRHH.
Las competencias son características que tiene el puesto que correlacionan con las del trabajador y se mide en grados (ABCD), puede ser un 100 por ciento a un 25.
Competencias de gestión: rasgos de personalidad: iniciativa, resultados, pensamiento estratégico en cargos altos, liderazgo, capacidad de trabajar en grupo. No se hacen con preguntas hipotéticas sino con preguntas reales donde piden una historia verídica en que se resolvió un problema para analizar qué rasgos personales tiene y si se corresponden a la búsqueda.
Competencias técnicas: saber manejar programas específicos del cargo, tiene que ver con el conocimiento. Estas son más fáciles de evaluar porque se hacen en el lugar aplicando los programas.
Los consultores son los que hacen las primeras entrevistas, pero luego las próximas las hacen los encargados de Recursos Humanos de las empresas empleadoras.
Algunos consultores consensuan previamente el estilo de entrevista que tomarán (agresivo, distantes, amable) para que la diferencia entre una entrevista y otra no sea tan chocante“Algunas veces me ha pasado que yo tengo un estilo muy amable y después llegan a la segunda base con alguien que tiene el sistema de atacarte en la entrevista y si sobrevivís a eso y otras cosas, te toman. Es un choque para el empleado”.
Como las entrevistas son subjetivas los consultores y los empleadores tienen feedbacks para alinear un perfil de búsqueda. Amén de las competencias objetivas las decisiones finales tienen un componente subjetivo por eso es tan difícil, a veces, entender por qué no hay segundas chances o por qué quedó seleccionado alguien con menos capacidades que uno.
Es imposible, entonces, tener la certeza de cómo actuar o qué responder en ante un entrevistador, pero definitivamente saber cómo manejar algunos detalles puede hacer la diferencia entre pasar a la segunda o quedarse en el intento.
Publicado por Carolina Lopez Scondras - 31/12/10 a las 08:12:49 pm
Image: luigi diamanti / FreeDigitalPhotos.net
Al presentarse a una entrevista es probable que pidan referencias. En estos casos surgen dos dudas: a quién pedírselas y qué pedir concretamente. Jefes de buena gana aceptan dar referencias siempre y cuando uno las escriba.
La primera pregunta en cuanto al quién idealmente debería ser de los aspectos que al empleador le parezcan más relevantes e importantes. Por ejemplo si se quiere subrayar la cantidad de experiencia, las referencias deberían ser dadas por la empresa en la que se ha trabajado mucho tiempo.
Para avalar al trabajador como tal: jefes directos
la experiencia: La empresa o Institución en la que trabaja
Profesionalismo: Asociaciones profesionales o gremios
Clima laboral: compañeros
Actividad académica: escritos, ensayos, ediciones. Editores, directores de publicaciones, etc.
Repercusiones del trabajo: notas de prensa
Las verdaderas referencias son conseguir en los sellos oficiales, las firmas que avalen lo que se está diciendo.
En cuanto a qué decir, precisamente lo que se considera valioso y rescatable según el nuevo puesto que buscan cubrir. Está en nuestro criterio elegir una referencia por sobre otra, al igual que en una entrevista realzar las características que más se ajustan al perfil de la vacante requerida.
Publicado por Carolina Lopez Scondras - 17/12/10 a las 08:12:59 am
Las ferias son lugar de encuentro para todas las aristas de un sector determinado. En este caso Fitur es la feria de Turismo que se celebrará en Madrid del 19 al 23 de enero organizada por IFEM.
Distribuida en diez pabellones, por cinco dias los candidatos a trabajar en el sector tendrán la oportunidad de conocer nuevas propuestas, empresas y proyectos a los que sumarse.
El Workshop de Empleo y Formación, se llevará a cabo el viernes 21 de enero e incorpora los centros de enseñanza. Las empresas turísticas evaluarán a los candidatos para sus posibles vacantes y los centros de enseñanza relacionadas con el turismo expondrán sus programas.
Los representantes de las compañías entrevistarán a los postulantes con mayor potencial seleccionados entre los mejores alumnos, y recién diplomados, de las instituciones públicas y privadas que imparten estudios de turismo, así como entre los profesionales del sector turístico que se encuentren en proceso de búsqueda de empleo.
A su vez en esta edición habrá nuevos foros como Fitur Green para fomentar y sostener la eficiencia energética. También se organizará Investour, promotor del turismo para el desarrollo de Africa y Fitur Tech, jornadas sobre innovación en el turismo promovido por el Instituto Tecnológico Hotelero (ITH).
La edición 2011 de Fitur estará abierta exclusivamente a los profesionales del miércoles 19 al viernes 21 de enero, en horario ininterrumpido de 10 a 19 horas. El sábado 22 y el domingo 23, Fitur está abierta al público hasta las 20 horas.
Publicado por Carolina Lopez Scondras - 17/09/10 a las 05:09:49 am
Las conversaciones telefónicas sirven para evaluar en una primer instancia a los candidatos. De la misma forma que en las entrevistas formales, el tiempo es fundamental y el secreto del exito está en poder decir en el menor tiempo posible la mayor cantidad de datos útiles para nuestro interlocutor.
Tener muy claro el concepto de marca personal, es decir lo que nos diferencia de cualquier otro candidato que pueda resumirse en dos lineas, puede definir si seremos convocados a otra entrevista personal.
La llamada telefónica se usa porque con el advenimiento de las nuevas tecnologias son tantas las personas que pueden presentarse a un puesto que la llamada resulta un primer filtro, remoto, eficaz y económico.
•A pesar de nos ser vistos la voz transmite sensaciones. y por ella se harán una imagen mental de nuestra persona. Sonreir aunque no nos vean mientras hablamos, produce el mismo efecto que si sonriéramos en una entrevista cara a cara.
. Tener a mano agua para aclararse la garganta de ser necesario, modular, hablar despacio y sin titubear.
. Hablar frente a un espejo y gesticular, como si estuviera con su entrevistador genera más soltura.
. Evitar los silencios o el eeee. mmmm
. En una entrevista formal le dedicaríamos exclusividad a ese tiempo con nuestro entrevistdor, de la misma forma se hace con el teléfono, nada de llamadas en espera ni interrupciones de ningun tipo. Apagar los celulares si los tenemos cerca y cerrar las puertas o ir a un lugar lo mas aislado posible para evitar distracciones.
- Ser formal como si fuese en una oficina a no ser que el entrevistador le diga lo contrario. Usar vocabulario técnico de forma natural que demuestre que se está empapado en el tema da seguridad a quien escucha.
-Tener clara las preguntas que usted quiere hacer para sacarse de dudas, no pensarlas en el momento, tenerlas preparadas. ¿Qué caracteristicas serían las que lo harían desistir del trabajo? El sueldo, el horario, el lugar de trabajo, la carga horaria, la forma de trabajo.
- Nunca interrumpir. Esperar que el entrevistador deje de hablar y haga un silencio para comenzar nosotros. Tampoco dejar baches.
- Tener un anotardor a mano para anotarse preguntas o ideas que se le ocurren en relación a lo que está diciendo el entrevistador. No interrumpir pero para que no se le olviden, anote.
- Pensar con antelación cuáles son sus fortalezas para el puesto que solictó. Tratar de llevar la conversación a los terrenos conocidos para poder hablar con soltura y poder nombrar sus cualidades de forma natural o darlas a entender.
- Pregunte qué es lo que sigue en el proceso de selección e intente conseguir una entrevista en persona. Deje claro que quiere que un aviso por sí o por no, para no quedarse esperando eternamente junto al teléfono y poder tomar otros caminos.
- Agradezca vía correo electrónico. Utilizar de excusa la entrevista telefónica para conseguir un contacto via mail.
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